恩威并用，让下属深深信服于你
作为职场中人，上司也需要与人打交道，尤其是与下属。毫无疑问，领导者的语言对维护领导者形象，树立领导者威信有着重要作用。以领导的身份说话不是随心所欲的交谈，而是一种很重要的沟通活动。不管是在什么场合，领导说出的话都要言之有物、言之成理。都要求领导能充分地表情达意，侃侃而谈。领导的话要有启发性，要能鼓舞下属。总的来说，上司要想获得下属的信服，说话时一定要恩威并用。因为领导与下属之间是一种权力等级差别的关系，只有恩威并用地说话，才能维持这种关系，也才能树立威信，从而获得信任和支持。
心理点拔
上司如何用自己的语言来赢得威信，怎样在说话时做到恩威并用呢？
1.要给予下属积极的刺激与激励
优秀的领导应该尽量表扬下属的才干和成绩，要尽可能地把荣誉让给下级，常肯定下属的进步和优异表现，遏制自己的虚荣心。这样下级就会为你尽心竭力，形成一种良性循环。
2.要表现得平易近人
这样有助于拉近你和下属之间的关系，培养一种归属感。
3.要表现出作为一个领导者的远大志向
这样，会使下属觉得跟随着你去奋斗是很有前途的。这样他们才有信心跟随你，拥护你。
英国前首相撒切尔夫人具有令世人称道的仪表和风度。她是20世纪后期世界上最具魅力的政治人物之一。而她引人入胜的演讲风格，更为她树立了很高的威信。她在上任后的第一次讲话中这样说道：
我是继伟人之后担任保守党领袖的。这使我觉得自己很渺小。在我之前的领袖，都是赫赫有名的伟人。如：我们的领袖温斯顿·丘吉尔把英国的名字推上了自由世界历史的顶峰；安东尼·伊登为我们确立了可以建立起极大财富和民主的目标；哈罗德·麦克米伦使很多凌云壮志变成了每个公民伸手可及的现实；亚历克·道格拉斯霍姆赢得了我们大家的爱戴和敬佩；爱德华·希思成功地为我们赢得了1970年大选的胜利，并于1973年英明地使我们加入了欧洲经济共同体。
在这段讲话中，撒切尔夫人列举了现代史上英国历任首相的功绩，以此来表明自己的任重道远和豪情壮志。1979年撒切尔夫人在大选中获胜，成为英国第一任女首相。职场领导在与下属谈话时，也要表现出自己的远大志向，让下属信服于你。
4.要显出作为一个领导者应有的霸气
每位领导都应该有属于自己的威慑力，这样才能使得下属对你服从。这种霸气体现在领导的语言风格上应该是典雅庄重的。
朱元璋当上皇帝后，经常会微服出巡。有一次，一行人马走到一个渡口等船渡江。正巧，一群赶考的举子们也在等船。举子们见渡船尚未到，就在江边吟诗做对，切磋文采打发时间。朱元璋觉得很有趣，便静静地站在一旁，听他们做诗。当日江边风景十分壮丽，万里长江滚滚东流，苍茫的群山在雾气中时隐时现，气势磅礴，偌大的采石矶屹立于江岸，伟岸之极。
一个年轻举子凝视着眼前的壮美河山，吟道：“采石矶兮一秤砣。”举子们听了都一致称赞道：“这个比喻很是大气。”朱元璋听了，笑着说道：“此句子的气魄如此之大，恐后难以为继啊！”大家听了一想，的确如此，把这么大的一座采石矶仅仅比做一个秤砣，那秤杆、秤钩可得是什么呀？即使勉强凑出这么大的秤，又去秤什么呢？大家面面相觑，不知如何作答。朱元璋见状大笑，说道：“我来试一下。”说完，便高声朗诵起来：
采石矶兮一秤砣，长虹作杆又如何？
天边弯月为勾挂，称我江山有几多。
举子们听罢后个个都目瞪口呆，能做出如此气吞山河之气势的只可能是当今万岁，于是，举子们纷纷下跪拜见皇上。
这个故事中，我们可以看出一个领导很容易用语言表现出自己应有的气势来，而且这种表现在很多时候还是无意的。只要你有领导的威信，就会在语言中自然流露出领导者的气势。但要记住，有霸气并不是代表高高在上、盛气凌人。如果是那样的话很容易失去人心。
5.语言干脆，当机立断
领导者的威信可以在平时的说话中得以体现。对于自己权限范围内可以决定的事，要当机立断，明确“拍板”。比如车间工人上班经常迟到早退，不听调配。对于这种违反纪律的行为就应果断决定“停止工作，待岗留用”。如果下属向领导请示某动员会议的布置及议程，领导认为没有问题，就可以用鼓励的委婉语调表达：“知道了，你看着办就行了。”这种表述既给了下属支持与鼓励，也给了下属行动的权力。
我们都知道，得体的语言对于任何讲话者的形象都非常重要，对于领导而言更是如此。领导者以语言树立自己的威信，通俗说就是要使自己的话让下属相信并且信服。懂得以上这些心理策略，让下属信服，这样他们就会自然地去支持你。这就是威信。只有具有了这种气质，才能卓有成效地指导工作。
说话以事实例证为依据，更有信服力
领导者拥有好的口才固然重要，但说话办事切记要以理服人，而不是以权服人，或以权压人。以理服人就是摆事实，讲道理，让下属从领导者讲的事实中领悟出道理，从而接受领导的建议，遵照领导的建议行事。领导者在劝导说理时要讲究以事实例证为依据，既不能讲空话、大话、套话，也不能像作报告那样“宽纵面，大纵深”，需要的是实实在在地论证说服。
在日常生活中，许多地方都离不开说服。比如，父母说服自己的子女学钢琴、学外语，老师说服学生要少看电视，干部说服群众遵守制度，店里的售货员说服顾客购买店里的东西，等等。说服别人转变原来的想法是有意义的，但也是不容易的。
领导者要想向下属证明自己的观点，就一定要学会用事实来说服下属。出言有据，论证有力，道理很明白，对方的观点就会不攻自破。这个事实有可能是一些数据，也可能是一些已经发生的事情，还可能是来自行业的一个标准等，千万不要轻视这些事实，因为只有事实才最具说服力，才能让人把抽象的事物具体化，才能使对方从事实中感受到领导者观点的可信度，从而彻彻底底地信服领导做出的决定。
在第二次世界大战中，有一位海军士兵被派往一艘油轮上执勤，跟他一同的还有他的一位战友。但是，当任务具体下达的时候，他们两人却表示不愿意接受这项任务。因为他们听说，在油轮上执勤，一旦油轮被敌军的鱼雷击中，大量汽油的爆炸，顷刻之间就能把他们送上天。为此，他们感到十分的恐慌。
下达命令的海军军官了解了他们的真实思想作后，用一些准确的统计数字来劝说他们：被鱼雷击中的100艘油轮中，有60艘没有沉到海里去。而在真正沉下去的40艘油轮中，只有5艘是在不到5分钟的时间内沉下去的。所以，船上的人有足够的时间逃生，死的可能性很小很小。
听到这样的劝说，海军士兵的恐慌一扫而光，于是，他们欣然接受了任务。
士兵们之所以能够最终接受任务，主要在于海军军官的说理方式，他用实实在在的事实为证据，而不是简单地讲大道理，空话或大话，才使得两位士兵信服。可见，用事实来支持观点，是一种最有力、最科学的说理方式，而准确的统计数字就更有权威性，能够让人深深的信服。
然而，现在企业中有很多的领导者在说服下属的时候，往往忽略以事实做依据或用事实说话，而是花很大精力向下属描述宏伟的蓝图，告诉他们能够获得多大的利益，又或者是赞美前景是多么的美好……但是，无论你讲得如何天花乱坠，给出的理由如何的多，都不一定能够说服下属。原因很简单，他们没有得到准确的信息，他们听到的都是大话、套话，甚至是空话。这样没有实际价值的话，自然不会让下属信服。
俗话说得好：“有理胜三分”。事实胜于雄辩，“用事实说话”是说服对方最犀利、最有效的方法。因此，擅长用事实说话，是领导者说服下属时必须要掌握的方法。
心理点拔
那么在“用事实说话”时应该注意哪些问题呢？
1.道理要讲清
领导者“用事实说话”的前提就是自己先要明理。在说服下属时，要清楚地阐述事件的理论依据，这些理论依据必须是对方理解的理论。讲清的过程是逻辑思辨的过程。说理时，哪些先讲，哪些后讲，哪些重点讲，是理论的关键。这些是为了下一步的例证做准备。
2.用事实说明或举例说明
领导者要举出大量的实例来证明你所阐述的理论是有根据的，当然，这些例子越现实越好。
在选择事实的时候最好能有典型性，因为只有典型的事例才能反映出事物的本质和规律，才有证明意义。
选择的事例还必须真实可靠。一旦你采用的事例被对方识破，那么所有的事实都将成为怀疑的对象，就会因此失去说服的力量。另外，领导者在举例的时候语言应该简明扼要，将道理说清、说明白就可以了，不能啰唆，更不要画蛇添足。
下属有怨气要用言语柔化
领导在分配工作任务或者利益时偏心、安排不当，或者对下属关心不够等都会让下属从心底产生不满情绪，这就是我们常说的怨气。这种怨气如果不能得到及时疏导，不仅会影响下属工作的积极性，而且会让领导陷入被动。
因此，作为一名领导在面对有怨气的下属时，一定不要置之不理，视而不见，而应主动找他们谈话沟通，用话语化解他们心中的怨气，调动他们工作的积极性。如果下属的抱怨是有一定道理的，领导应该给予重视；如果下属的牢骚话纯属一己私利，发泄个人怨气，领导者也不能充耳不闻，应该及时做好疏导说服工作。
心理点拔
那么当下属发牢骚时，领导者怎么说话才更恰当呢？
1.要善于营造和谐的谈话氛围
在谈话之初，由于下属心里有怨气，情绪肯定不好，说起话来也难免会有“火药味”，神色也会如梅雨季节的天空一样阴暗。这个时候，首要的一点就是营造一个和谐的谈话氛围，让下属能够先平静自己的情绪，拂去脸上的阴云。要做到这一点，领导首先要把诚意写在脸上，用和蔼可亲的态度向对方嘘寒问暖，拉近与下属心理上的距离，这样下属才会把自己的心里话说出来，以便领导可以“对症下药”。否则，就很有可能短兵相接，不但无法达到谈话的目的，反倒会加深与下属之间的矛盾和隔阂。
2.情况不同，方法不同
由于每个下属所处的环境、个人的性格等多方面的原因，他们产生怨气的原因也不相同。作为领导，应该根据情况分别处理，切不可所有的情况都用一种方法，这里介绍几种解决怨气的方法：
（1）冷处理。下属有怨气，发牢骚时，往往情绪比较激动，感情胜过理智，这个时候最好的化解怨气的方法就是采用冷处理的策略，其实也就是一个缓兵之计，这样可以暂时缓冲矛盾，为自己了解真实情况赢得时间，从而寻找解决问题的方法。
老张已经在局里工作了很多年，但是每次年终评比老张都没得过奖，这让他非常生气。一天他找到局长发牢骚，情绪激动地说：“局长，我们这些人在局里只会老老实实工作，不会表功，可是局里也不能对我们视而不见，总是评那几个‘荣誉专业户’吧，难道我们这些老员工就不先进了？”
听了老张的话，局长先是给老张倒了一杯茶，然后说：“老张，你的心情我能理解，你先别急，等我了解一下情况后一定给你一个满意的答复。”听到局长这么真诚的话，老张气消了一些，他坐下来心平气和地跟局长谈了他的一些看法，同时汇报了他一年来的工作情况，而有很多都是局领导所不知道的。
后来，局长经过调查了解证明老张所说全部属实，于是专门提交局领导会议研究，决定追加先进工作者。
（2）激将法。请将不如激将，对于一些明明不如别人，还不服气，“吃不着葡萄说葡萄酸”的下属，不妨运用激将法，有目的地去刺激对方，使他从自我压抑中解脱出来，化压力为动力。
小王是大学本科毕业，每当他看到周围那些学历不如他的人比他职位高或者挣的工资多时，心里就很不服气。一天他跟领导发牢骚说：“现在的社会，学历低、胆子大的人挣大钱，而学历高、胆子小的人挣不了几个钱。”其实这话的意思就是向领导诉说自己的待遇太低。对此，领导说：“如今社会讲究的是真才实学，学历高不一定能力强，相反，能力强不一定学历高，你要是不服气，也露两手让人瞧瞧。咱公司兰州那边的分公司现在效益不好，你敢不敢立军令状，过去把企业搞活，如果达到目标，公司一定重赏你！”
这话激起了小王的斗志，他认为自己有真才实学、有能力，就毅然决然地要求去兰州市场，大干一场。
（3）辩证法。一些下属在看问题时立足点往往只是自身，缺乏全局观念，要化解他们的怨气，最好的方法就是帮助他们正确认识自己，正确对待别人，从而打开他们的心结。
赵某是某实验室的一名管理员，在专业技术人员年度考评中，赵某没有被评为“优秀”，心里不服，他找到校长抱怨说：“在这一年时间里，我按时上下班，风雨无阻，为教师准备实验也从来没有出过差错，我管理的实验室从来都是一尘不染，实验用品更是陈列得整整齐齐，为什么我没有被评为‘优秀’？”
听了赵某的抱怨，校长耐心地解释说：“您说得很对，您确实是一个尽职尽责的好同志，出勤好，履行实验室的岗位责任也到位，按学校的规定你完全可以得到满勤奖金和实验室员工的岗位津贴，但是，在专业技术方面，评上的几位同志做得都比你好，如果来年您能在这方面再努努力，我相信你一定会有希望的。”校长的一番话，说得赵某心服口服，原因就在于校长很好地用了辩证法。
总之，在化解下属怨气时，领导不要打官腔、说空话，而应说朴实之话，道肺腑之言，使下属切实领略到领导的开明，感受到单位的温暖。要真正给下属消气，不能仅仅一谈了之，还须立足于实实在在地解决问题，还蒙受不公的下属一个公道。
与性格不同的下属谈话用不同的语气
作为一个领导，要时刻牢记批评的目的是为了“治病救人”，是为了帮助下属改正错误。另外，批评会使人有不同的反应，有人因此会努力奋进，有人会因此心灰意冷，所以，领导在批评下属时要尽量减少批评给人带来的副作用，减少人们对批评的抵触心理，从而达到理想的批评效果。
不同的人，由于年龄、性别、受教育程度、性格等方面的不同，接受批评的方式和态度也会不同。这就要求领导在对下属进行批评时，不能对所有的人都是一种腔调，有句老话叫“看人下菜碟”，领导要必须根据被批评者的实际情况，采用不同的批评方式。
李主任手下有两名员工，一个叫刘强，一个叫王铁，两人由于在考核业绩时不合格，被厂里面下放到车间锻炼。李主任就根据两人的不同情况说了两段截然不同的话。
刘强是个新进厂的员工，年轻、热情，肯吃苦，是因为缺乏经验才导致的考核不合格。李主任用安慰的语气对他说：“你到下面锻炼一段时间，这边还有工作等你回来。”
而王铁是厂子里的“老油条”了，成天无所事事。李主任沉着脸说：“大家都说你太闲了，这样很影响士气，要么你去车间实实在在做点事，要么咱们就终止合同了。”
新员工比较容易不自信，因此要以鼓励为主，而“老油条”如果不给点颜色他不当回事，李主任针对不同的人采取不同的批评方法，恰到好处。
心理点拔
所以说，领导在批评下属时要因人而异，择言而施，需谨慎又谨慎，先考虑对方属何种类型后，再决定如何批评。下面就是针对不同类型的下属应该采取的几种批评方式。
1.年龄不同
同样的错误，对不同年龄人的批评方式是有差别的。对年长的人，一般应用商讨的口吻；对同龄人，就可以自由一些，毕竟彼此共同的地方多一些；对年少的下级，就可适当增加一些开导的语句，以使其印象深刻。
2.不同知识、阅历
批评下属时，必须根据其知识、阅历的差别而用不同的语言技巧。对受过高等教育的人，知识、阅历深的人，需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便心领神会，切忌唠唠叨叨，说个没完；相反，知识、阅历浅的人必须讲清利害关系，因为他们看重的是结果如何；老同志不喜欢那些开放性的词句，五光十色的世界令他们目不暇接，往日的回忆或许可增加些许安慰；年轻人讨厌那些陈腐的说教和诡秘的人际关系，他们需要理解，喜欢直来直去。可见，不同知识、不同阅历的人，他们在接受批评时的心理是有很大差别的。
3.不同个性、心理
个性、心理，是外延很宽的概念。这里主要指下级的气质、性格、对工作的兴趣和自我更正能力。上级批评和否定下级必须首先在心理上占上风，否则是不会很成功的。
（1）个性坦率直爽、性格开朗，心理承受能力强的人。
这种人知错就改，喜欢直来直去，不喜欢拐弯抹角。对于这种下属，你明确地指出其缺点和错误之所在、性质和危害，他会容易接受。相反，过多地绕圈子，反而会使他纳闷，产生误解，甚至是反感，认为这是你不信任他的表现。
（2）头脑聪明、反应敏捷，接受能力强，而自尊心也很强的人。
对这种人就采用提醒、暗示、含蓄的语言，将错误和缺点稍稍点破，他们便会顺着上司的思路，找到正确的答案和改正错误的办法。
（3）自尊心强，脸皮薄、爱面子的人。
这种人应采用循序渐进式的批评，其特点是把要批评的问题分成若干层次、若干阶段来解决。通过逐步输出批评信息，有层次地进行批评，使犯有错误的下属有一个心理缓冲的余地，有一个认识提高的过程，从而一步步地走向你所期待的正确方面。
很多事实证明，在领导批评那些自尊心较强而又错误较多的下属时，采取循序渐进的方法，有利于取得批评的积极效果。相反，如果你一次性地把下属众多的缺点一股脑儿地倾泻出来，容易伤害下属的自尊心，使其产生逆反心理。
（4）性格内向、脾气暴躁，爱钻牛角尖或心情不愉快的人。
对这种人用参照式批评比较合适。这种方式的特点是，在批评时，不直接涉及下属的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照物，来烘托出批评内容。
总之，不同类型的人要采取不同的批评方式，一般说来，下级对于改正错误、改进工作是有浓厚兴趣的，此时领导者的指导性批评无异于一支清醒剂，会使其加倍努力工作；相反，那种缺乏兴趣的人，必须多费口舌或激发其改进工作的兴趣；对于那些无视批评、屡教不改的人，在严厉批评的同时要采取一定的组织行政措施，以儆效尤。妙用刺激式的批评法，反而激励员工。
多理解少否定认真听
在日常交流中，有一些领导在听下属说话的时候，不等对方把对某件事的意见或看法说完，就急于否定对方的意见或看法，这是一种不尊重对方的无礼行为。
尊重对方是日常交流中的一项基本原则，而说话是思想的直接反映，尊重某个人的意见，也就如尊重他本人一样。但一些人为把自己的意见突显出来，引起他人对自己谈话的重视，常常刻意地对他人的意见加以贬低、否定，结果引发了对方的不满和对抗，不仅自己的意见未得到重视，还因此遭到冷落和否定，给人留下不好的印象。
小刘是某服装公司的设计师，他的设计能力毋庸置疑，可是在公司却不怎么被别人待见。原因很简单，小刘经常不尊重别人，并且有点自以为是。
有一次，公司召开下一季度服装设计讨论会，小刘作为设计师之一也参加了这场讨论会。会议一开始，主管经理做了个简单的开场白，就直奔会议主题，让各位设计师拿出自己的设计方案来各自阐述，然后大家一致表决，选出三个设计方案，最后上交公司高层进行审批。
小刘是第二个进行阐述的，可能是对自己的方案充满了信心，只见他说的是口沫横飞，激动不已。很快，他讲完了。轮到第三位设计师阐述了。谁知，这位设计师刚刚阐述了一半，就被从座位上站起来的小刘打断了，小刘不仅对对方的方案给予了否定，还说出了一大堆理由，证明这个方案没有自己的好。顿时，气氛有些尴尬，第三位设计师也是面红耳赤，再也没有说下去的勇气，只能坐回凳子上去了。这时的小刘还是一脸的得意之色。接下来是第四位、第五位、第六位设计师……接下来整整九位设计师，都是在方案阐述到一半时，被小刘中途打断并给否定了，说人家的这个不好、那个不好，总是能够给出一些理由，最后来证明自己的设计才是最棒的。本来讨论会是三个小时的进程，结果由于小刘的“积极发言”，在主管经理说了一句“设计师把方案都交上来，散会吧”使讨论会草草结束。
方案审批结果公布时，并没有小刘的方案。小刘一时傻了眼。而且，在公司举行年会的时候，小刘被同事在私下里评为“年度最没风度达人”。
一个会说话的人，在发表自己的意见时，常常会采取和小刘相反的态度，他们会巧妙地从不同角度对已经发表出来的意见加以肯定和褒扬，甚至采取“补充发言”的方式表明自己的意见。这样，别人才会保持积极、良好的心态倾听他们的高见，结果是既表达了自己的意见，又体现了自己的风格。
康杰在公司内部的一次讨论会上，觉得一名同事的观点不合理，忍不住想出口反驳，摆明自己的意见。然而话一出口，场面顿时由热转冷，那名同事也是倍觉尴尬、脸现怒色。此时的康杰猛然醒悟，觉得同事间应该以和为贵，有什么问题应该好好讨论，不能急于否定，这样“火药味”太浓了。
于是，他灵机一动，立即改口，从另一角度把反话说成正话，结果场面马上得到了改观，大家个个释然，场面重新热烈了起来，康杰也把自己不同意见准确完整地表达了出来。最后，大家存大同、求小异，讨论会收到了很好的效果。
身为领导，在听取别人的意见时，不管对方的观点多么不合理，都不要急于否定对方。给予对方一定的时间和空间，让对方把话说完，只有这样，你才能够了解对方心里到底在想些什么，才能从中得到一些有用的信息。
心理点拔
因此，领导在听下属说话的时候，一定不要急着打断，要认真倾听，给予对方更多的理解，而做到这一点要遵守以下两个原则：
1.不要急于表态
有些领导在听取下属的意见时，往往着急表明自己的态度，或赞成或否定。其实，这对下属充分发表意见是很不利的。对赞成的意见表了态，其他下属如果有不同的意见就可能不谈了；对不赞成的意见表了态，发言者的情绪就会受到影响，不能充分说明自己的想法，甚至话讲到一半就草草结束。
因此，领导者在听取意见时，最好是多做启发，多提问题，不仅使下属把全部意见毫不保留地谈出来，还要引发他谈出事先没有考虑到的一些意见。
2.不要心不在焉
领导者在听取意见时的态度，对下属的情绪有着很大的影响。如果态度认真、精神专注，下属会感到领导是重视听他的意见，从而毫无保留地把自己的想法讲出来。如果在听取意见时态度不专注，在听意见的过程中小动作不断，或者是插入一些与谈话内容不相干的问题，就会使下属感到领导对自己的意见并不重视，不是真心诚意地听取自己的意见，因此就会产生消极的情绪，再没有继续讲下去的欲望。
总之，领导在听取下属意见的时候，一定要做到态度认真、精神专注。在谈话之前最好能把其他事情都做仔细的安排，排除在谈话中会出现的一切干扰。
作为职场中人，上司也需要与人打交道，尤其是与下属。毫无疑问，领导者的语言对维护领导者形象，树立领导者威信有着重要作用。以领导的身份说话不是随心所欲的交谈，而是一种很重要的沟通活动。不管是在什么场合，领导说出的话都要言之有物、言之成理。都要求领导能充分地表情达意，侃侃而谈。领导的话要有启发性，要能鼓舞下属。总的来说，上司要想获得下属的信服，说话时一定要恩威并用。因为领导与下属之间是一种权力等级差别的关系，只有恩威并用地说话，才能维持这种关系，也才能树立威信，从而获得信任和支持。
心理点拔
上司如何用自己的语言来赢得威信，怎样在说话时做到恩威并用呢？
1.要给予下属积极的刺激与激励
优秀的领导应该尽量表扬下属的才干和成绩，要尽可能地把荣誉让给下级，常肯定下属的进步和优异表现，遏制自己的虚荣心。这样下级就会为你尽心竭力，形成一种良性循环。
2.要表现得平易近人
这样有助于拉近你和下属之间的关系，培养一种归属感。
3.要表现出作为一个领导者的远大志向
这样，会使下属觉得跟随着你去奋斗是很有前途的。这样他们才有信心跟随你，拥护你。
英国前首相撒切尔夫人具有令世人称道的仪表和风度。她是20世纪后期世界上最具魅力的政治人物之一。而她引人入胜的演讲风格，更为她树立了很高的威信。她在上任后的第一次讲话中这样说道：
我是继伟人之后担任保守党领袖的。这使我觉得自己很渺小。在我之前的领袖，都是赫赫有名的伟人。如：我们的领袖温斯顿·丘吉尔把英国的名字推上了自由世界历史的顶峰；安东尼·伊登为我们确立了可以建立起极大财富和民主的目标；哈罗德·麦克米伦使很多凌云壮志变成了每个公民伸手可及的现实；亚历克·道格拉斯霍姆赢得了我们大家的爱戴和敬佩；爱德华·希思成功地为我们赢得了1970年大选的胜利，并于1973年英明地使我们加入了欧洲经济共同体。
在这段讲话中，撒切尔夫人列举了现代史上英国历任首相的功绩，以此来表明自己的任重道远和豪情壮志。1979年撒切尔夫人在大选中获胜，成为英国第一任女首相。职场领导在与下属谈话时，也要表现出自己的远大志向，让下属信服于你。
4.要显出作为一个领导者应有的霸气
每位领导都应该有属于自己的威慑力，这样才能使得下属对你服从。这种霸气体现在领导的语言风格上应该是典雅庄重的。
朱元璋当上皇帝后，经常会微服出巡。有一次，一行人马走到一个渡口等船渡江。正巧，一群赶考的举子们也在等船。举子们见渡船尚未到，就在江边吟诗做对，切磋文采打发时间。朱元璋觉得很有趣，便静静地站在一旁，听他们做诗。当日江边风景十分壮丽，万里长江滚滚东流，苍茫的群山在雾气中时隐时现，气势磅礴，偌大的采石矶屹立于江岸，伟岸之极。
一个年轻举子凝视着眼前的壮美河山，吟道：“采石矶兮一秤砣。”举子们听了都一致称赞道：“这个比喻很是大气。”朱元璋听了，笑着说道：“此句子的气魄如此之大，恐后难以为继啊！”大家听了一想，的确如此，把这么大的一座采石矶仅仅比做一个秤砣，那秤杆、秤钩可得是什么呀？即使勉强凑出这么大的秤，又去秤什么呢？大家面面相觑，不知如何作答。朱元璋见状大笑，说道：“我来试一下。”说完，便高声朗诵起来：
采石矶兮一秤砣，长虹作杆又如何？
天边弯月为勾挂，称我江山有几多。
举子们听罢后个个都目瞪口呆，能做出如此气吞山河之气势的只可能是当今万岁，于是，举子们纷纷下跪拜见皇上。
这个故事中，我们可以看出一个领导很容易用语言表现出自己应有的气势来，而且这种表现在很多时候还是无意的。只要你有领导的威信，就会在语言中自然流露出领导者的气势。但要记住，有霸气并不是代表高高在上、盛气凌人。如果是那样的话很容易失去人心。
5.语言干脆，当机立断
领导者的威信可以在平时的说话中得以体现。对于自己权限范围内可以决定的事，要当机立断，明确“拍板”。比如车间工人上班经常迟到早退，不听调配。对于这种违反纪律的行为就应果断决定“停止工作，待岗留用”。如果下属向领导请示某动员会议的布置及议程，领导认为没有问题，就可以用鼓励的委婉语调表达：“知道了，你看着办就行了。”这种表述既给了下属支持与鼓励，也给了下属行动的权力。
我们都知道，得体的语言对于任何讲话者的形象都非常重要，对于领导而言更是如此。领导者以语言树立自己的威信，通俗说就是要使自己的话让下属相信并且信服。懂得以上这些心理策略，让下属信服，这样他们就会自然地去支持你。这就是威信。只有具有了这种气质，才能卓有成效地指导工作。
说话以事实例证为依据，更有信服力
领导者拥有好的口才固然重要，但说话办事切记要以理服人，而不是以权服人，或以权压人。以理服人就是摆事实，讲道理，让下属从领导者讲的事实中领悟出道理，从而接受领导的建议，遵照领导的建议行事。领导者在劝导说理时要讲究以事实例证为依据，既不能讲空话、大话、套话，也不能像作报告那样“宽纵面，大纵深”，需要的是实实在在地论证说服。
在日常生活中，许多地方都离不开说服。比如，父母说服自己的子女学钢琴、学外语，老师说服学生要少看电视，干部说服群众遵守制度，店里的售货员说服顾客购买店里的东西，等等。说服别人转变原来的想法是有意义的，但也是不容易的。
领导者要想向下属证明自己的观点，就一定要学会用事实来说服下属。出言有据，论证有力，道理很明白，对方的观点就会不攻自破。这个事实有可能是一些数据，也可能是一些已经发生的事情，还可能是来自行业的一个标准等，千万不要轻视这些事实，因为只有事实才最具说服力，才能让人把抽象的事物具体化，才能使对方从事实中感受到领导者观点的可信度，从而彻彻底底地信服领导做出的决定。
在第二次世界大战中，有一位海军士兵被派往一艘油轮上执勤，跟他一同的还有他的一位战友。但是，当任务具体下达的时候，他们两人却表示不愿意接受这项任务。因为他们听说，在油轮上执勤，一旦油轮被敌军的鱼雷击中，大量汽油的爆炸，顷刻之间就能把他们送上天。为此，他们感到十分的恐慌。
下达命令的海军军官了解了他们的真实思想作后，用一些准确的统计数字来劝说他们：被鱼雷击中的100艘油轮中，有60艘没有沉到海里去。而在真正沉下去的40艘油轮中，只有5艘是在不到5分钟的时间内沉下去的。所以，船上的人有足够的时间逃生，死的可能性很小很小。
听到这样的劝说，海军士兵的恐慌一扫而光，于是，他们欣然接受了任务。
士兵们之所以能够最终接受任务，主要在于海军军官的说理方式，他用实实在在的事实为证据，而不是简单地讲大道理，空话或大话，才使得两位士兵信服。可见，用事实来支持观点，是一种最有力、最科学的说理方式，而准确的统计数字就更有权威性，能够让人深深的信服。
然而，现在企业中有很多的领导者在说服下属的时候，往往忽略以事实做依据或用事实说话，而是花很大精力向下属描述宏伟的蓝图，告诉他们能够获得多大的利益，又或者是赞美前景是多么的美好……但是，无论你讲得如何天花乱坠，给出的理由如何的多，都不一定能够说服下属。原因很简单，他们没有得到准确的信息，他们听到的都是大话、套话，甚至是空话。这样没有实际价值的话，自然不会让下属信服。
俗话说得好：“有理胜三分”。事实胜于雄辩，“用事实说话”是说服对方最犀利、最有效的方法。因此，擅长用事实说话，是领导者说服下属时必须要掌握的方法。
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那么在“用事实说话”时应该注意哪些问题呢？
1.道理要讲清
领导者“用事实说话”的前提就是自己先要明理。在说服下属时，要清楚地阐述事件的理论依据，这些理论依据必须是对方理解的理论。讲清的过程是逻辑思辨的过程。说理时，哪些先讲，哪些后讲，哪些重点讲，是理论的关键。这些是为了下一步的例证做准备。
2.用事实说明或举例说明
领导者要举出大量的实例来证明你所阐述的理论是有根据的，当然，这些例子越现实越好。
在选择事实的时候最好能有典型性，因为只有典型的事例才能反映出事物的本质和规律，才有证明意义。
选择的事例还必须真实可靠。一旦你采用的事例被对方识破，那么所有的事实都将成为怀疑的对象，就会因此失去说服的力量。另外，领导者在举例的时候语言应该简明扼要，将道理说清、说明白就可以了，不能啰唆，更不要画蛇添足。
下属有怨气要用言语柔化
领导在分配工作任务或者利益时偏心、安排不当，或者对下属关心不够等都会让下属从心底产生不满情绪，这就是我们常说的怨气。这种怨气如果不能得到及时疏导，不仅会影响下属工作的积极性，而且会让领导陷入被动。
因此，作为一名领导在面对有怨气的下属时，一定不要置之不理，视而不见，而应主动找他们谈话沟通，用话语化解他们心中的怨气，调动他们工作的积极性。如果下属的抱怨是有一定道理的，领导应该给予重视；如果下属的牢骚话纯属一己私利，发泄个人怨气，领导者也不能充耳不闻，应该及时做好疏导说服工作。
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那么当下属发牢骚时，领导者怎么说话才更恰当呢？
1.要善于营造和谐的谈话氛围
在谈话之初，由于下属心里有怨气，情绪肯定不好，说起话来也难免会有“火药味”，神色也会如梅雨季节的天空一样阴暗。这个时候，首要的一点就是营造一个和谐的谈话氛围，让下属能够先平静自己的情绪，拂去脸上的阴云。要做到这一点，领导首先要把诚意写在脸上，用和蔼可亲的态度向对方嘘寒问暖，拉近与下属心理上的距离，这样下属才会把自己的心里话说出来，以便领导可以“对症下药”。否则，就很有可能短兵相接，不但无法达到谈话的目的，反倒会加深与下属之间的矛盾和隔阂。
2.情况不同，方法不同
由于每个下属所处的环境、个人的性格等多方面的原因，他们产生怨气的原因也不相同。作为领导，应该根据情况分别处理，切不可所有的情况都用一种方法，这里介绍几种解决怨气的方法：
（1）冷处理。下属有怨气，发牢骚时，往往情绪比较激动，感情胜过理智，这个时候最好的化解怨气的方法就是采用冷处理的策略，其实也就是一个缓兵之计，这样可以暂时缓冲矛盾，为自己了解真实情况赢得时间，从而寻找解决问题的方法。
老张已经在局里工作了很多年，但是每次年终评比老张都没得过奖，这让他非常生气。一天他找到局长发牢骚，情绪激动地说：“局长，我们这些人在局里只会老老实实工作，不会表功，可是局里也不能对我们视而不见，总是评那几个‘荣誉专业户’吧，难道我们这些老员工就不先进了？”
听了老张的话，局长先是给老张倒了一杯茶，然后说：“老张，你的心情我能理解，你先别急，等我了解一下情况后一定给你一个满意的答复。”听到局长这么真诚的话，老张气消了一些，他坐下来心平气和地跟局长谈了他的一些看法，同时汇报了他一年来的工作情况，而有很多都是局领导所不知道的。
后来，局长经过调查了解证明老张所说全部属实，于是专门提交局领导会议研究，决定追加先进工作者。
（2）激将法。请将不如激将，对于一些明明不如别人，还不服气，“吃不着葡萄说葡萄酸”的下属，不妨运用激将法，有目的地去刺激对方，使他从自我压抑中解脱出来，化压力为动力。
小王是大学本科毕业，每当他看到周围那些学历不如他的人比他职位高或者挣的工资多时，心里就很不服气。一天他跟领导发牢骚说：“现在的社会，学历低、胆子大的人挣大钱，而学历高、胆子小的人挣不了几个钱。”其实这话的意思就是向领导诉说自己的待遇太低。对此，领导说：“如今社会讲究的是真才实学，学历高不一定能力强，相反，能力强不一定学历高，你要是不服气，也露两手让人瞧瞧。咱公司兰州那边的分公司现在效益不好，你敢不敢立军令状，过去把企业搞活，如果达到目标，公司一定重赏你！”
这话激起了小王的斗志，他认为自己有真才实学、有能力，就毅然决然地要求去兰州市场，大干一场。
（3）辩证法。一些下属在看问题时立足点往往只是自身，缺乏全局观念，要化解他们的怨气，最好的方法就是帮助他们正确认识自己，正确对待别人，从而打开他们的心结。
赵某是某实验室的一名管理员，在专业技术人员年度考评中，赵某没有被评为“优秀”，心里不服，他找到校长抱怨说：“在这一年时间里，我按时上下班，风雨无阻，为教师准备实验也从来没有出过差错，我管理的实验室从来都是一尘不染，实验用品更是陈列得整整齐齐，为什么我没有被评为‘优秀’？”
听了赵某的抱怨，校长耐心地解释说：“您说得很对，您确实是一个尽职尽责的好同志，出勤好，履行实验室的岗位责任也到位，按学校的规定你完全可以得到满勤奖金和实验室员工的岗位津贴，但是，在专业技术方面，评上的几位同志做得都比你好，如果来年您能在这方面再努努力，我相信你一定会有希望的。”校长的一番话，说得赵某心服口服，原因就在于校长很好地用了辩证法。
总之，在化解下属怨气时，领导不要打官腔、说空话，而应说朴实之话，道肺腑之言，使下属切实领略到领导的开明，感受到单位的温暖。要真正给下属消气，不能仅仅一谈了之，还须立足于实实在在地解决问题，还蒙受不公的下属一个公道。
与性格不同的下属谈话用不同的语气
作为一个领导，要时刻牢记批评的目的是为了“治病救人”，是为了帮助下属改正错误。另外，批评会使人有不同的反应，有人因此会努力奋进，有人会因此心灰意冷，所以，领导在批评下属时要尽量减少批评给人带来的副作用，减少人们对批评的抵触心理，从而达到理想的批评效果。
不同的人，由于年龄、性别、受教育程度、性格等方面的不同，接受批评的方式和态度也会不同。这就要求领导在对下属进行批评时，不能对所有的人都是一种腔调，有句老话叫“看人下菜碟”，领导要必须根据被批评者的实际情况，采用不同的批评方式。
李主任手下有两名员工，一个叫刘强，一个叫王铁，两人由于在考核业绩时不合格，被厂里面下放到车间锻炼。李主任就根据两人的不同情况说了两段截然不同的话。
刘强是个新进厂的员工，年轻、热情，肯吃苦，是因为缺乏经验才导致的考核不合格。李主任用安慰的语气对他说：“你到下面锻炼一段时间，这边还有工作等你回来。”
而王铁是厂子里的“老油条”了，成天无所事事。李主任沉着脸说：“大家都说你太闲了，这样很影响士气，要么你去车间实实在在做点事，要么咱们就终止合同了。”
新员工比较容易不自信，因此要以鼓励为主，而“老油条”如果不给点颜色他不当回事，李主任针对不同的人采取不同的批评方法，恰到好处。
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所以说，领导在批评下属时要因人而异，择言而施，需谨慎又谨慎，先考虑对方属何种类型后，再决定如何批评。下面就是针对不同类型的下属应该采取的几种批评方式。
1.年龄不同
同样的错误，对不同年龄人的批评方式是有差别的。对年长的人，一般应用商讨的口吻；对同龄人，就可以自由一些，毕竟彼此共同的地方多一些；对年少的下级，就可适当增加一些开导的语句，以使其印象深刻。
2.不同知识、阅历
批评下属时，必须根据其知识、阅历的差别而用不同的语言技巧。对受过高等教育的人，知识、阅历深的人，需要讲清道理，必要时只需蜻蜓点水，他便心领神会，切忌唠唠叨叨，说个没完；相反，知识、阅历浅的人必须讲清利害关系，因为他们看重的是结果如何；老同志不喜欢那些开放性的词句，五光十色的世界令他们目不暇接，往日的回忆或许可增加些许安慰；年轻人讨厌那些陈腐的说教和诡秘的人际关系，他们需要理解，喜欢直来直去。可见，不同知识、不同阅历的人，他们在接受批评时的心理是有很大差别的。
3.不同个性、心理
个性、心理，是外延很宽的概念。这里主要指下级的气质、性格、对工作的兴趣和自我更正能力。上级批评和否定下级必须首先在心理上占上风，否则是不会很成功的。
（1）个性坦率直爽、性格开朗，心理承受能力强的人。
这种人知错就改，喜欢直来直去，不喜欢拐弯抹角。对于这种下属，你明确地指出其缺点和错误之所在、性质和危害，他会容易接受。相反，过多地绕圈子，反而会使他纳闷，产生误解，甚至是反感，认为这是你不信任他的表现。
（2）头脑聪明、反应敏捷，接受能力强，而自尊心也很强的人。
对这种人就采用提醒、暗示、含蓄的语言，将错误和缺点稍稍点破，他们便会顺着上司的思路，找到正确的答案和改正错误的办法。
（3）自尊心强，脸皮薄、爱面子的人。
这种人应采用循序渐进式的批评，其特点是把要批评的问题分成若干层次、若干阶段来解决。通过逐步输出批评信息，有层次地进行批评，使犯有错误的下属有一个心理缓冲的余地，有一个认识提高的过程，从而一步步地走向你所期待的正确方面。
很多事实证明，在领导批评那些自尊心较强而又错误较多的下属时，采取循序渐进的方法，有利于取得批评的积极效果。相反，如果你一次性地把下属众多的缺点一股脑儿地倾泻出来，容易伤害下属的自尊心，使其产生逆反心理。
（4）性格内向、脾气暴躁，爱钻牛角尖或心情不愉快的人。
对这种人用参照式批评比较合适。这种方式的特点是，在批评时，不直接涉及下属的要害问题，而是运用对比方式，通过建立参照物，来烘托出批评内容。
总之，不同类型的人要采取不同的批评方式，一般说来，下级对于改正错误、改进工作是有浓厚兴趣的，此时领导者的指导性批评无异于一支清醒剂，会使其加倍努力工作；相反，那种缺乏兴趣的人，必须多费口舌或激发其改进工作的兴趣；对于那些无视批评、屡教不改的人，在严厉批评的同时要采取一定的组织行政措施，以儆效尤。妙用刺激式的批评法，反而激励员工。
多理解少否定认真听
在日常交流中，有一些领导在听下属说话的时候，不等对方把对某件事的意见或看法说完，就急于否定对方的意见或看法，这是一种不尊重对方的无礼行为。
尊重对方是日常交流中的一项基本原则，而说话是思想的直接反映，尊重某个人的意见，也就如尊重他本人一样。但一些人为把自己的意见突显出来，引起他人对自己谈话的重视，常常刻意地对他人的意见加以贬低、否定，结果引发了对方的不满和对抗，不仅自己的意见未得到重视，还因此遭到冷落和否定，给人留下不好的印象。
小刘是某服装公司的设计师，他的设计能力毋庸置疑，可是在公司却不怎么被别人待见。原因很简单，小刘经常不尊重别人，并且有点自以为是。
有一次，公司召开下一季度服装设计讨论会，小刘作为设计师之一也参加了这场讨论会。会议一开始，主管经理做了个简单的开场白，就直奔会议主题，让各位设计师拿出自己的设计方案来各自阐述，然后大家一致表决，选出三个设计方案，最后上交公司高层进行审批。
小刘是第二个进行阐述的，可能是对自己的方案充满了信心，只见他说的是口沫横飞，激动不已。很快，他讲完了。轮到第三位设计师阐述了。谁知，这位设计师刚刚阐述了一半，就被从座位上站起来的小刘打断了，小刘不仅对对方的方案给予了否定，还说出了一大堆理由，证明这个方案没有自己的好。顿时，气氛有些尴尬，第三位设计师也是面红耳赤，再也没有说下去的勇气，只能坐回凳子上去了。这时的小刘还是一脸的得意之色。接下来是第四位、第五位、第六位设计师……接下来整整九位设计师，都是在方案阐述到一半时，被小刘中途打断并给否定了，说人家的这个不好、那个不好，总是能够给出一些理由，最后来证明自己的设计才是最棒的。本来讨论会是三个小时的进程，结果由于小刘的“积极发言”，在主管经理说了一句“设计师把方案都交上来，散会吧”使讨论会草草结束。
方案审批结果公布时，并没有小刘的方案。小刘一时傻了眼。而且，在公司举行年会的时候，小刘被同事在私下里评为“年度最没风度达人”。
一个会说话的人，在发表自己的意见时，常常会采取和小刘相反的态度，他们会巧妙地从不同角度对已经发表出来的意见加以肯定和褒扬，甚至采取“补充发言”的方式表明自己的意见。这样，别人才会保持积极、良好的心态倾听他们的高见，结果是既表达了自己的意见，又体现了自己的风格。
康杰在公司内部的一次讨论会上，觉得一名同事的观点不合理，忍不住想出口反驳，摆明自己的意见。然而话一出口，场面顿时由热转冷，那名同事也是倍觉尴尬、脸现怒色。此时的康杰猛然醒悟，觉得同事间应该以和为贵，有什么问题应该好好讨论，不能急于否定，这样“火药味”太浓了。
于是，他灵机一动，立即改口，从另一角度把反话说成正话，结果场面马上得到了改观，大家个个释然，场面重新热烈了起来，康杰也把自己不同意见准确完整地表达了出来。最后，大家存大同、求小异，讨论会收到了很好的效果。
身为领导，在听取别人的意见时，不管对方的观点多么不合理，都不要急于否定对方。给予对方一定的时间和空间，让对方把话说完，只有这样，你才能够了解对方心里到底在想些什么，才能从中得到一些有用的信息。
心理点拔
因此，领导在听下属说话的时候，一定不要急着打断，要认真倾听，给予对方更多的理解，而做到这一点要遵守以下两个原则：
1.不要急于表态
有些领导在听取下属的意见时，往往着急表明自己的态度，或赞成或否定。其实，这对下属充分发表意见是很不利的。对赞成的意见表了态，其他下属如果有不同的意见就可能不谈了；对不赞成的意见表了态，发言者的情绪就会受到影响，不能充分说明自己的想法，甚至话讲到一半就草草结束。
因此，领导者在听取意见时，最好是多做启发，多提问题，不仅使下属把全部意见毫不保留地谈出来，还要引发他谈出事先没有考虑到的一些意见。
2.不要心不在焉
领导者在听取意见时的态度，对下属的情绪有着很大的影响。如果态度认真、精神专注，下属会感到领导是重视听他的意见，从而毫无保留地把自己的想法讲出来。如果在听取意见时态度不专注，在听意见的过程中小动作不断，或者是插入一些与谈话内容不相干的问题，就会使下属感到领导对自己的意见并不重视，不是真心诚意地听取自己的意见，因此就会产生消极的情绪，再没有继续讲下去的欲望。
总之，领导在听取下属意见的时候，一定要做到态度认真、精神专注。在谈话之前最好能把其他事情都做仔细的安排，排除在谈话中会出现的一切干扰。